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労働条件は、原則として
労働者と使用者の合意によって
成立するものです
人を雇用する限りは労務管理が必要です。労働条件は、使用者が一方的に決定・変更できるものではありません。しかし、労働の現場では、往々にして、労働の実態と労働条件、就業規則、法令との間にズレが生じがちです。これが、労働紛争の発生の原因となります。
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解雇

解雇は一般的に普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分類されます。労働契約法上、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効となります。また、期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、労働者を解雇することはできません。
Q:
解雇するにはどうしたらよいのか。
A:
労働者を解雇しようとする場合、一般的にはその有効性は、普通解雇よりも懲戒解雇のほうが厳しい要件が求められます。このため、懲戒解雇事由にあたる、又はあたりうる場合でも、普通解雇によって解雇することを検討する必要があります。また、解雇は労働者の生活の糧を失わせる結果を生じることから、その効力が厳しく争われることがあります。このため、解雇に伴う紛争を避けるために、退職届あるいは辞表の提出を促して、自発的な退職による円満な労働契約の解消に向けた努力が必要です。
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採用・労働契約

人を雇い入れようとする場合、使用者は、労働者に対して、労働条件を通知しなければなりません。明示しなければならない労働条件は、契約期間、労働時間、賃金など、法律で定められており、労働条件通知書という名称の文書が交付されることが多いです。
Q:
どうして使用者は労働者に対して労働条件を通知しなければならないのか。
A:
法律上は、明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができることとされています。実際には、明示された条件が、使用者と労働者との間の労働契約の条件となりますから、労働者は明示された条件を越えた労務を提供する義務はなく、また、使用者は明示した条件の範囲内で、労働者に対して労務の提供を請求することができます。このように、労働条件が明示されることによって、使用者と労働者との間の権利義務の範囲が明確になるため、無用な紛争を防止することができます。
なお、労働基準法では、同法所定の基準に達しない労働条件は無効とされ、当該部分は労働基準法に定める基準によることになります。
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残業代

使用者が労働者に時間外労働又は休日労働をさせた場合は、割増賃金として、時間外労働については通常の賃金の25%以上、休日労働については35%以上割り増しした賃金を、1分単位で支払わなければなりません。時間外労働が深夜に及ぶ場合などには、これを越える割合の割増賃金を支払う必要があります。他方で、法内残業の場合には、通常の賃金を支払えば足ります。
Q:
残業代の算定にあたり、どのような点が問題になるか。
A:
残業代は、対象となる労働時間に対して、割り増しされた賃金単価を乗じて求めることになります。このことから、一方では、残業代の発生対象となる労働時間をどのような方法で認識・確認するかが大きな問題となります。また、割増賃金については、通常の賃金をどのように認識・確認するかが、他方の問題となります。
労働時間については、タイムカード、パソコンの履歴、日報、入退室記録、貨物自動車の乗務員についてタコメーター、労働者が作成したメモなどが、これを把握する端緒となった例があります。証拠不足のために適切に労働時間を把握できない場合でも、裁判所がある程度概括的に労働時間を認定する場合があります。これは、労働者側から見れば、資料が少なくても残業代の請求に及ぶ可能性を残すものということができ、使用者側から見れば、意外な請求を阻止する、タイムカードその他の方法により適切に労働時間を把握する手段を確保するべきであるということになります。
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就業規則

就業規則は、労働者が就業上遵守すべき服務規律と労働条件の細目を定めた規則をいい、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出なければなりません。なお、手続としては、労働組合又は労働者の過半数代表者の意見を聞き、その結果を書面にして届け出る必要があります。
Q:
就業規則には何を書けばよいのか。
A:
就業規則の記載事項は、法律で定められており、労働時間や賃金、退職に関する事項、解雇の事由などがこれにあたります。一般的には、総則、採用・異動等、服務規律、労働時間・休憩・休日、休暇等、賃金、定年・退職及び解雇、退職金、安全衛生及び災害補償、職業訓練、表彰及び懲戒といった章立てで構成される例が多いところではあります。就業規則は労働条件になりますので、作成の実際にあたっては、会社の実情に合ったものにしなければなりません。
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労働災害

事業者は、労働者が労働災害等により負傷、死亡、休業したときは、労働者死傷病報告を労働基準監督署長に提出しなければなりません。また、労働者が労災保険給付を申請する際に請求書を作成することになります。これらの書類には、いずれも事業者が、災害の発生状況や原因を記載し、これを証明する欄が設けられています。
Q:
災害発生状況及び原因欄にはどのようなことを書けばいいのか。
A:
労働者死傷病報告の労働基準監督署長への報告は、労働災害の発生後遅滞なく行わなければなりません。また、労働者が労災保険給付を受けようとする際の請求書でも、事業者が災害発生状況や原因を記載する欄があります。これらの欄には、事実を過不足なく記載する必要があります。例えば、労働者が円滑に労災保険給付を受けることができるようにとの配慮から、労働者に有利な記述をした場合、これが労災民事訴訟において、会社の過失を認定される根拠資料の一つとされてしまうことがあります。
災害の発生状況や原因について、会社と労働者との間で認識が異なるときでも、会社の事実認識と異なる記載は推奨されません。この点に関して、労働基準監督署から照会などが来たときは、誠実に回答する必要があります。
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